Перед тем, как перейти непосредственно к материалу – прочитайте наш разбор того, как сформировать свой дрим-тим и как в целом следует создавать команду проекта. Найти этот материал можно по ссылке: Как сформировать команду стартапа
Зачем стартапу компетентные спецы? На этот вопрос можно дать сразу несколько ответов.
Во-первых, человек имеющий опыт уже наделал в своей жизни достаточно ошибок в профессиональной сфере, чтобы избегать их впредь и соответственно не подводить под эти ошибки вашу команду.
Во-вторых, опытный специалист может передать часть своего опыта другим членам команды и по сути стать ментором для своих менее квалифицированных коллег. Ведь гораздо проще и эффективнее перенять уже структурированный и действующий опыт, чем методом проб, ошибок, гуглинга и реверс-инжиниринга нарабатывать новый.
В-третьих, именно с опытным человеком получится в максимально короткий срок «запустить» процесс. Ему не нужно объяснять, что и как делать, не нужно учить регламентам и зачастую (если это действительно хороший профессионал) его работу не нужно слишком тщательно проверять. Это все экономит огромное количество времени и даёт сильный буст на старте.
Проблемы у всех стартапов при найме на сотрудников одинаковые: любой узкоспециализированный специалист рассматривает сразу десяток вакансий в поисках лучших условий. И в этом случае стартапу приходится бороться с представителями совершенно другой весовой категории, такими как Сбербанк, Яндекс, а иногда даже зарубежными гигантами вроде Фейсбука, если речь заходит о найме IT-специалиста. Со стороны больших шишек рынка стартапы ощущают огромное давление. В больших компаниях – большие деньги. Это прописная истина, но есть и другие преимущества корпораций. Для многих соискателей работа в корпорации ощущается большим карьерным достижением. К тому же корпорация может предложить гораздо лучший соцпакет и более привлекательную в плане дальнейшей карьеры запись в трудовой книжке. Что же может предложить стартап, чтобы перебить все эти преимущества? В первую очередь – ценности. В корпорации так или иначе человек ощущает себя винтиком большого налаженного механизма, а в компании, которая только начинает свой путь – у новоиспечённого сотрудника появляется возможность ощутить себя человеком, вот прямо сейчас меняющим мир. Романтика «кремниевой долины» весьма популярна среди молодых специалистов. Большинство из них выросло на биографии Стива Джобса и фильме про Марка Цукерберга, потому где-то в их картине ценностей, среди мечт о новеньком BMW и переезде на ПМЖ в Соединённые штаты лежит желание стать частью чего-то, что ещё только растет, но вот-вот способно выстрелить и изменить привычный мир. Интересны сотрудникам также новые и необычные задачи. Вполне можно перехантить сотрудника из Газпрома в небольшую компанию, если этот сотрудник устал от однотипных задач и хочет развития, а в условиях бюрократической и формализованной корпоративной машины ему такое развитие не может предложить никто. Так например, человек, который в большой компании был одним из большинства и занимался какими-то примитивными задачами, может внезапно почувствовать интерес к работе и желание развиваться в рамках стартапа, где вызовы стоят уже совсем другие по масштабам относительно самой компании. Ещё потенциальному сотруднику можно предложить новый коллектив. И хотя корпорации сейчас тоже пытаются завлекать сотрудников мягкими условиями, шумными корпоративами и офисами в стиле опен-спейс, атмосфера в больших компаниях всегда будет более строгой и формальной, чем может быть в страртапе. Стартап же в свою очередь может предложить почти дружескую среду, возможность общаться непосредственно с принимающими ключевые решения и ощущение своей значимости в общей структуре.
Кого стоит нанимать в команду стартапа, а чье резюме лучше изучить и пропустить?
В целом, колумнисты сайта vc.ru предлагают перед непосредственным просмотром резюме соискателей проделать три шага, для определения подходящих кандидатов:
- Поймите, кто вам действительно нужен, тщательно опишите и сформулируйте список компетенции и будущих обязанностей кандидата
- Обдумайте, с помощью каких каналов можно найти подходящего специалиста
- Четко сформулируйте свои условия. То, что вы можете предложить потенциальному кандидату
При этом совершенно необязательно искать кандидатов, используя классические приемы. Многие стартапы для поиска сотрудников пользуются Инстаграм, находя по хэштегам или даже в комментариях на узкопрофильных страницах подходящих людей. По крайней мере, дизайнера найти можно с помощью Инстаграм, более того, даже удобнее искать дизайнеров именно там. Ведь человек, который ведёт свою страницу и ассоциирует себя с этой работой наверняка будет заинтересован в возможности развития и новых знакомствах. Не следует недооценивать мощь сарафанного радио. Спросите уже действующих сотрудников, сделайте пост в соцсети и узнайте у друзей, нет ли в вашем втором круге никого, кто мог бы претендовать и был бы достаточно компетентным для вашей вакансии.
Какую информацию следует собрать о кандидате непосредственно перед наймом?
- Ознакомьтесь с рекомендациями кандидата с предыдущих мест работы (если таковые имеются);
- Просмотрите его портфолио и поинтересуйтесь проектами, над которыми он работал;
- Попросите оценить профиль кандидата стороннего эксперта, занимающегося той частью работы, на которую рассматривается кандидат
- Предложите ему выполнить тестовое задание (с условием оплаты, если оно будет использоваться в работе компании);
Обязательно сформируйте тестовое задание. Даже скорее два. Одно – попроще, на определение общих компетенций, а другое – посложнее, для определения компетенций необходимых при работе именно над вашим списком задач. Так у вас будет возможность организовать два этапа для отсеивания потенциальных кандидатов. Первое тестовое задание можно дать всем и допускать до второго уже тех, кто хорошо справился с первым. Здесь важно отметить, что хорошим тоном, который привлечет и заинтересует в сотрудничестве с вами кандидата на вакансию будет оплата тестового задания. Хотя бы его второй части. Это покажет кандидату вашу честность и серьезное намерение. В конце концов, он в свою очередь тратит время на выполнение задания и оно в какой-то мере тоже является работой.
Одновременно с опытным мастером те, кто прошел этот путь рекомендуют брать в команду и подмастерье, который будет учиться и перенимать компетенции, чтобы впоследствии у вас сформировался свой опытный специалист. Так или иначе очень большую часть работы стартапа будет занимать поиск и подготовка подходящих кадров, потому преемственность компетенции следует обеспечивать уже на самых начальных этапах. Также те, кто прошел путь поиска компетентных членов в команду рекомендуют не предлагать сразу специалисту идти к вам в штат. Предложите ему гибкие условия, чтобы он мог совмещать ваши задачи с какими-либо другими проектами или работой. Это многих заинтересует. Предложите ему работу на проекте или почасовую оплату. Так сможете сэкономить и вы и специалист (в случае, если он не ищет место, где он сможет «осесть», но такие специалисты едва ли подойдут стартапу).
Наконец, не стоит забывать о том, что в маленькой компании самое важное – это общие ценности. И каким бы не был профессионал, которого вам удалось схантить, если ценности ваши и его будут значительно различаться, то работа с таким профессионалом будет тяжёлой и недолгой. Потому кроме всех рекомендации, резюме и чек-листов, смотрите на то, с каким человеком вы собираетесь иметь дело. Бизнес – это в первую очередь люди. С человеком, который близок вам по духу всегда получится договориться на более удобные для всех условия. Да и уйти от друзей ему будет тяжелее, чем просто спрыгнуть с работы, к которой он относится только как к работе. Не забывайте про человеческий фактор! Его сложно переоценить.